İşe İade Davası (Tüm Yönleriyle)

İşçilerin işlerinde güvence altında olmaları iş hukukunun kritik bir konusudur. Elbette bazen işverenler, belirli sebepler olmadan işçileriyle olan sözleşmeyi sonlandırabilirler. Ancak bu durum, işverenlerin bazen haksız yere veya kötü niyetle işçiyi işten çıkarmalarına yol açabiliyor. Bu nedenle, işçilerin haksız yere işten atılmalarına karşı korunmaları gerektiğini fark eden Türkiye, batılı ülkelerdeki gibi bir iş güvencesi sistemi oluşturmuştur.

Bu korumayı sağlamak adına, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçilere haksız veya kötü niyetli işten çıkarmalar karşısında koruma sağlanarak iş güvencesi yaratılmıştır. Eğer bir işçi, kanunda belirtilen şartlar dışında işten çıkarılırsa, belirli koşullar altında işe iadesini talep edebileceği gibi, boşta geçen sürelerle ilgili ücret alabilir ve işveren tarafından işe başlatmama halinde ise tazminat alabilir. İşte bu konuya “işe iade davası” deniyor ve bu yazıda bu meseleyi ele alıyoruz.

İşe iade davası, işveren tarafından sözleşmesi feshedilen işçinin, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek işe iadesini talep ettiği bir davadır.

4857 sayılı İş Kanunu gereğince bir işçinin işe iade davası açabilmesi bazı şartların varlığı gerekmektedir.

İş Kanunu m.18 şu şekilde düzenlenmiştir:

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Görüldüğü üzere iş güvencesi kapsamında bir işçinin işe davası açabilmesi için belirli şartların yerine getirilmiş olması gereklidir.

Tüm bunlardan hareketle işe iade davasının şartları şu şekilde sıralanabilir:

• İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.
• İşyerinde otuz (30) veya daha fazla işçinin çalıştırılıyor olması gereklidir.
• İşçinin en az altı (6) aylık kıdemi olmalıdır.
• İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı olmaması gerekir.

İşe iade davasının da işçinin işe iadesine karar verilebilmesi için bu şartların tamamının bir arada bulunması gereklidir. Örneğin, iş yerinde otuz işçinin çalıştığı işyerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçinin kıdemi 4 ay ise, işçinin işe iade hakkı bulunmaz. Bu işyerinde en az altı ay süreyle çalışmış olması gerekir.

Maden işçileri gibi yeraltı işlerinde çalışanlarda altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır. Bu nedenle maden işçileri altı aylık kıdeme sahip olmasa bile diğer şartların varlığı halinde işe iade davası açabilmektedir.

İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirdiği süreler toplanarak dikkate alınır. Eğer işveren aynı sektörde birden fazla işyerine sahipse, bir işyerindeki işçi sayısı, tüm işyerlerinde çalışan işçi sayısı baz alınarak belirlenir. Örneğin, zincir mağazalardan birinde çalışan bir kasiyer, kendi işyerinde otuz kişi çalışmasa bile, diğer mağazalarda çalışan sayısının otuzu geçmesi halinde işe iade davası açabilecektir.

İşletmenin tümünü yöneten işveren temsilcisi ve yardımcıları ile işyerinin tamamını yönetip işçi alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri için işe iade kuralları geçerli değildir.

İşverenin, bir işçinin iş sözleşmesini sonlandırması yani feshetmesi için geçerli bir sebebinin olması gerekmektedir. Ayrıca işverenin iş sözleşmesini feshederken izlemesi gereken bazı usuller bulunmaktadır. İş Kanunu m.18 gereğince işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin savunması alınmadan işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilemez. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş sözleşmesi feshedilmeden önce savunmalarının alınması gerekmektedir. Ancak İş Kanunu m.25’de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden birinin varlığı halinde, işverenin fesih hakkı saklıdır. Bu hallerde, işveren fesih usulüne uymadan bir fesih gerçekleştirmişse bile işçi, işe iadesini talep edemeyecektir.

İş Kanunu m.18 uyarınca, aşağıdaki nedenlerle işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle mevzuatta öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

İşveren, izlemesi gereken usule uygun olarak iş sözleşmesini feshetmediyse veya iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle feshedildiyse işçi işe iadesini dava yoluyla talep edilebilir.

İş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli bir sebep üzerine yapıldığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Diğer bir deyişle, feshin geçerliliğini işveren ispat etmelidir. Ancak işçi, işten çıkarılmasının başka bir sebep üzerine yapıldığını iddia ederse, bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

İş hukukunun temeline hakim olan ilkelerden birisi son çare ilkesidir. İşveren, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek için geçerli bir nedeni olduğunda bile derhal fesih yoluna başvurmak yerine, başka bir şekilde çalıştırarak halledilebilecekse önce bu yolu tercih etmelidir. İşveren, sonuca ulaşmadan önce işçiyi işten çıkarmak yerine farklı bir şekilde çalıştırmayı değerlendirmelidir. Son çare ilkesi, işvereni iş sözleşmesini sonlandırmadan önce tekrar düşünmeye yönlendirir. Bu nedenle işveren tarafından yapılan fesihlerin son çare olması gereklidir.

Son çare ilkesine rağmen; eğer bir işçinin iş sözleşmesi feshedilirse ve işten çıkarma sebebi belirtilmemişse ya da belirtilen sebep geçerli değilse, işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Bir ay içerisinde herhangi bir başvurunun yapılmaması halinde işe iade davası açma hakkı kaybedilir.

Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası açılabilir. Belirtilen bu süre hak düşürücü olduğu için, dava açılmadığı takdirde işçi, işe iade davası açma hakkını kaybetmektedir.

Arabulucuya başvurmadan direkt dava açılması durumunda, dava usulden reddedilir. Bu red kararı taraflara re’sen tebliğ olur. Kesinleşen red kararının re’sen tebliğinden itibaren itibaren iki hafta içinde yeniden arabulucuya başvurulabilir.

İşçinin başvurusu sonrası işveren, işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti kadar tazminat ödemek zorundadır.

Mahkeme, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğini tespit ederek işe iade kararı verdiğinde, işçinin işe alınmaması durumunda ödenecek tazminat miktarını da belirtir. İşçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı için boşta geçen sürelere yönelik en fazla dört aylık ücreti ve diğer hakları ödenecektir. Mahkeme, işe almama halinde işçi için ödenecek işe almama tazminatı boşta geçen süreler için olan ücret ve diğer hakları, davanın tarihindeki ücreti baz alarak belirler.

Eğer işçi işe işe başlatılırsa, önceden ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı, dava sonunda yapılacak olan ödemeden mahsup edilecektir. İşçiye bildirim süresi verilmemişse ya da bu süre için ücret peşin olarak ödenmemişse, bu süreler için olan ücret ayrıca ödenir.

İşçi, mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama talebinde bulunmalıdır. Eğer işçi bu süre içinde talepte bulunmazsa, işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bu eylemin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

Özetle, işe iade davası sonrasında işveren, işçiyi işe başlatmadığı takdirde mahkeme tarafından belirlenen en az dört en fazla sekiz aylık tazminat ödeyecektir. Ayrıca işçinin boşta geçen süreleri için dört aylık ücreti de işveren tarafından ödenecektir.

1-İşe iade davası sonrası kararın uygulanması için işverene başvuran işçinin talebinde samimi olması gerekir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi / Esas No: 2012/24085 – Karar No: 2013/13502 – Karar Tarihi: 04.06.2013

Özet: İşçi, işe iade talebinde bulunmuştur. Ancak, işveren tarafından gönderilen iş sözleşmesinde yer alan deneme süresini gerekçe göstererek işe başlamamıştır. İşveren, deneme süresinin yanlışlıkla yazıldığını ve söz konusu işçi için geçerli olmadığını ifade etmiştir. Yargıtay, işçinin bu yaklaşımını samimi olarak değerlendirmemiştir.

İşe iade sürecinin ardından imzalatılan sözleşmede deneme süresi bulunması nedeniyle davalının işe iade talebinde samimi olmadığı iddia edilmiştir. Bu gerekçeyle mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.

Ancak işveren tarafından hazırlanan 10.02.2011 tarihli ihtarnameye göre, 08.02.2011 tarihli ve içerisinde deneme süresine dair hüküm bulunan sözleşmenin standart bir sözleşme olduğu, işe iade kararı ile eski sözleşmesinin devam ettiği ve bu nedenle davacıya deneme süresinin uygulanmasının hukuken mümkün olmadığı belirtilmiştir. İşe iade kararının samimi olduğu, bu ihtarın davacıya ulaştığı günün ertesinde işe başlaması gerektiği de ihtar edilmiştir. Davacının bu ihtarnameyi aldığı, fakat işe başlamadığı da kabul edilmiştir.

Davacının, kendisine deneme süresinin uygulanmayacağının açıkça bildirilmesine rağmen bu gerekçeyle işe başlamaması, işe iade talebinde samimi olmadığını göstermektedir. Bu durum göz önünde bulundurulduğunda, işverenin yaptığı fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurduğundan, davacının boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…

2-İşverenin, işe iade davası sonrasında işe davet konusunda samimi olması gerekir.

Özet: İşe iade davasının sonucunda işçinin ve işverenin samimi olması esastır. Davacı işe başlama talebinde bulunmuş; ancak işveren, davacıya bazı şartlar ve belgeler sunmuştur. İşverenin talep ettiği belgeler yeni bir işçi için gereklidir, fakat davacı zaten işe iade edilen bir işçidir. Bu nedenle, Daire, işverenin davranışını işçiyi işe başlamaktan caydırmaya yönelik olarak değerlendirmiş ve işverenin samimi olmadığı sonucuna varmıştır.

İşe iade davasının sonucunda işe geri alınan işçinin işe başlamak için samimi bir başvuru yapması gerekirken, işverenin işe davetinin de samimi olması şarttır. Sadece iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretini elde etmek için yapılan bir başvuru samimi sayılmaz. Aynı şekilde, işçiye bu hakları tanımamak amacıyla sadece görüntüde yapılan bir davet de samimi değildir.

Somut olayda, davacının işe başlama talebinde bulunduğunda, işveren tarafından aynı pozisyonda 2.000,00 TL ücretle çalıştırılacağı, bazı uygulamalardaki değişikliklerle ilgili eğitim alacağı, işe başlamak için bazı belgeler getirmesi gerektiği ve ödenen ihbar tazminatının faiziyle boşta geçen süre ücretinden mahsup edileceği bildirilmiştir. Davacının daha yüksek bir ücret aldığı iddiası kanıtlanamamıştır. Ancak işverenin davet yazısında talep ettiği birçok belgenin yeni bir iş sözleşmesi için gerekli belgeler olduğu anlaşılmıştır. Fakat, davacının işe iade kararı doğrultusunda belirtilen süre içerisinde işe başlama talebinde bulunması, iş sözleşmesinin devam ettiği anlamına gelir ve bu durumda davacı yeni bir işçi olarak değerlendirilemez. Dairece, işverenin bu tutumu işçinin işe başlamasını zorlaştırıcı bir davranış olarak kabul edilmiş ve işverenin işe başlatma davetinde samimi olmadığı sonucuna varılmıştır.

3- Kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı davası, işe iade davasını bekletici mesele yapmalıdır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi / Esas No: 2013/12849 – Karar No: 2013/19293 – Karar Tarihi: 14.11.2013

Özet: Dosyadan, davacının aynı işveren hakkında başka bir mahkemede işe iade davası açtığı anlaşılmaktadır. İşe iade davasının sonucuna göre, davacının tazminat alma hakkı değişiklik gösterecektir. Bu sebeple, işe iade davası bekletici mesele yapılarak bu dava sonuçlanıp kesinleştikten sonra karar verilmelidir.

Mahkemece, işe iade davası sonuçlanmadan davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteme koşulu söz konusu olamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı tarafından davalı işveren aleyhine Ankara 10. İş Mahkemesi’nde açılmış olan işe iade davası olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu işe iade davasının reddedilip kesinleşmesi durumunda, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, feshin haklı nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işe iade davasının kabul edilerek işe iadeye karar verilmesi ve işveren tarafından işe başlatılmaması halinde artık yeni bir feshin söz konusu olacağı ve yeni bir davaya konu olacağından bu davada ret kararı verilmesi gerekecektir.

Bu kapsamda, işe iade davasının sonucuna göre bu dosyada farklı kararların verilmesi gerektiği dikkate alınarak, işe iade davasının bekletici mesele yapılarak, işe iade davası sonuçlanıp kesinleştikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken…

4- İşe iade davası devam ederken işveren tarafından işe davet edilen işçi, bu davete icabet etmek zorunda değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi / Esas No: 2014/23642 – Karar No: 2014/37142 – Karar Tarihi: 04.12.2014

Özet: İşe iade davası devam ederken işçiyi işe davet eden işveren bu konuda samimi kabul edilemez. İşçiyi işe iade etmek isteyen samimi bir işveren, bunun yerine davanın kabulü yolunu tercih etmelidir.

İşe iade davası, feshin geçersizliğinin tespitine yönelik bir dava olup, yargılama sırasında incelenecek husus da budur. Yargılama sırasında davacının işe başlaması durumunda elbette dava sonuçsuz kalacaktır. Ancak işe iade davası sırasında işe davet sonrası davacının işe başlamaması durumunun davacının işe iade samimiyetinin bulunmadığı şeklinde yorumlanması düşünülemez. Çünkü işçinin işe iade davasıyla boşta geçen süre alacağını mahkeme ilamıyla güvence altına almak hakkı bulunmaktadır. Aksi halde feshin geçersizliğini kabul eden işverenlerin işe iade davasının sonuçsuz kalmasını sağlamak için sözde işe davetler göndermesinin yolu açılacaktır. Kaldı ki yargılama sırasında davet sonrası işçinin işe başlamaması, işe davet koşullarının ne olduğu, aynı koşullarla mı başlatılacağı şeklinde işe iade davasının konusu olmayan tartışmalara yol açacaktır. Eğer işveren işe davetinde samimi ise işe iade davası sonrası prosedürü başlatmak adına yargılamanın her aşamasında davayı kabul ettiğini açıklayabilir.

Dosya içeriğine göre işe iade davası sırasında işverenin işçiyi işe davet etmesinin feshin geçersizliğini kabul anlamına geldiği, feshin geçerliliğinin ispatlanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekirken…